违法辞退的情形主要包括以下几种：
企业在试用期结束前突然告知劳动者未通过试用期，但未提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。
解决办法：在试用期开始前，明确录用条件和评估标准，签署《试用期录用条件确认函》。在试用期期间，定期进行评估和记录，确保有充分的证据支持辞退决定。
企业以劳动者能力不足为由进行劝退时，必须提供足够的证据证明劳动者确实无法胜任工作，并且已经给予了相应的培训和调岗机会后仍不胜任。
解决办法：建立完善的绩效评估体系，确保评估结果客观公正。
企业不得以各种理由（如考核不达标、旷工、病假等）随意将劳动者视为自动离职。
解决办法：明确“自动离职”的定义和条件，并在劳动合同中进行约定。在员工出现考核不达标、旷工等情况时，及时与员工进行沟通，并给予合理的改正期限。
企业声称劳动者违反了公司的规章制度时，应确保这些规章制度是合理的，并且已经经过合法程序告知劳动者。
解决办法：确保规章制度合理，并经过合法程序告知劳动者。如果规章制度存在不合理之处或未经过合法程序告知，企业以此为由辞退员工将构成违法。
辞退在本单位患职业病的员工或在医疗期内的员工。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，这些员工用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
用人单位违反《劳动法》与《劳动合同法》规定，单方面、无理由辞退员工。
根据《劳动合同法》第八十七条，违法辞退需双倍支付经济补偿金。
未按照法律规定的程序进行辞退，如未提前通知员工，未给予员工申辩的机会等。
这些违法的辞退行为，都可能给用人单位带来法律风险，甚至引发劳动争议。
综上所述，企业在进行员工辞退时，必须严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，确保辞退行为的合法性，避免因违法辞退而引发法律纠纷和经济损失。
